Движение к ядру руководству организации это

1.1 Понятие внутриорганизационной карьеры. Определение, цели и задачи, классификация видов внутриорганизационной карьеры

Внутриорганизационная
карьера охватывает последовательную
смену стадий развития работника в рамках
одной организации. Он может быть
реализована в трех основных направлениях:

1) вертикальное —
подъем на более высокую ступень
структурной иерархии;

2) горизонтальное
— перемещение в другую функциональную
область деятельности либо выполнение
определенной служебной роли на ступени,
не имеющей жесткого формального
закрепления в организационной структуре
(например, выполнение роли руководителя
временной целевой группы, программы и
т.п.); к горизонтальной карьере можно
отнести также расширение или усложнение
задач на прежней ступени. Горизонтальная
карьера обеспечивается прежде всего
наличи-1ем на каждом профессиональном
уровне градаций заработной платы; |

3) центростремительное
— движение к ядру, руководству организации.
Например, приглашение работника на
недоступные ему ранее встречи, совещания
как формального, так и неформального
характера, получение работником доступа
к неформальным источникам информации,
доверительные обращения, отдельные
важные поручения руководства.

Иной подход к
карьере персонала был разработан Эдгаром
Шейном, предложившим рассматривать
организацию в виде трехмерного конуса.
Движение внутри организации может
осуществляться в трех направлениях:

1) вертикальное
направление — ранговое или иерархическое
повышение или понижение в должности;

2) круговое движение
соответствует смене функций в организации
(финансы, производство, маркетинг, сбыт
и др.). Круговое движение (ротация)
позволяет поддерживать интерес к работе,
способствует развитию профессионализма;

3) движение внутрь
конуса означает приобретение авторитета
и уважения среди коллег и характеризуется
корпоративной принадлежностью,
привилегиями, производственной
осведомленностью.

Игнорирование
продвижения работника внутрь конуса
при движении его наверх часто приводит
к тому, что его реальный статус и авторитет
не соответствуют его официальному
статусу, что отрицательно влияет на
эффективность работы. Круговое движение
и движение внутрь конуса рассматривается
как горизонтальная карьера или карьера
специалиста. Движение к вершине конуса
(вертикальная карьера) формирует
управленческую карьеру. Классификацию
управленческой карьеры обычно проводят,
используя четыре показателя.

Виды карьеры.
Многообразность и сложность явления
карьеры отражается и в многообразии ее
видов, разнообразии подходов к ее
типологизации. Для классификации видов
карьеры можно выделить множество
различных оснований, признаков, критериев.

• По среде рассмотрения
  различают карьеру: профессиональную
  и внутриорганизационную. Профессиональная
  карьера характеризуется тем, что
  конкретный сотрудник в процессе своей
  профессиональной деятельности проходит
  различные стадии развития: обучение,
  поступление на работу, профессиональный
  рост, поддержку индивидуальных
  профессиональных способностей, наконец,
  уход на пенсию. Эти стадии конкретный
  работник может пройти последовательно
  в разных организациях.

Внутриорганизационная
карьера — это последовательная смена
стадий развития работника в рамках
одной организации.

• Следующий тип
  классификации — по направлению движения
  работника в структуре организации:
  вертикальное, т.е. подъем на более
  высокую ступень структурной иерархии;
  чаще всего именно с ним связывают
  понятие карьеры, поскольку здесь
  продвижение наиболее зримо;

Горизонтальное —
это перемещение в другую функциональную
область деятельности либо выполнение
служебной роли на ступени, не имеющей
жесткого формального закрепления в
организационной структуре (руководитель
программы, временной целевой группы и
т.п.), либо расширение и усложнение задач
в рамках занимаемой ступени с адекватным
изменением вознаграждения;

Центростремительное
— это продвижение к ядру, руководству
организации, что является весьма
привлекательным для сотрудников;
выражается в получении доступа к
неформальным источникам информации, в
доверительных обращениях и отдельных
важных поручениях руководства,
приглашениях на встречи и совещания.
По принадлежности к определённой сфере
деятельности можно выделить, например,
карьеру менеджера, карьеру юриста,
карьеру врача. По характеру происходящих
изменений выделяют властную,
квалификационную, статусную и монетарную
карьеру. Властная карьера связана либо
с формальным ростом влияния в организации
посредством движения вверх по иерархии
управления, либо с ростом неформального
авторитета работника в организации.

Квалификационная
карьера — предполагает профессиональный
рост, движение по разрядам тарифной
сетки той или иной профессии.

Статусная карьера
— это увеличение статуса работника в
организации, выражаемое либо присвоением
очередного ранга за выслугу лет, либо
почетного звания за выдающийся вклад
в развитие фирмы.

Монетарная карьера
— это повышение уровня вознаграждения
работника, а именно: уровня оплаты труда,
объема и качества предоставляемых ему
социальных льгот. Как основания для
классификации могут быть использованы
характеристики протекания процесса
карьерного развития.

По направленности
происходящих изменений выделяют
прогрессивную и регрессивную карьеру.
По характеру направленности изменений
— линейную (развитие происходит равномерно
и непрерывно) и нелинейную (движение
осуществляющееся скачками или прорывами).
Как частный случай данных типов выделяют
застой (стагнация, тупик), стадию
отсутствия каких либо существенных
изменений в карьере. По степени
устойчивости — устойчивую и неустойчивую.
По степени непрерывности — прерывистую
и непрерывную.

По возможности
осуществления — реальную (то, что удалось
достигнуть на протяжении определенного
отрезка времени) и потенциальную (лично
выстраиваемый человеком трудовой
жизненный путь на основе его планов,
потребностей, способностей, целей).

В зависимости от
последовательности занимаемых должностей:

• традиционную
  (постепенное продвижение вверх, иногда
  с пропуском одной ступени, иногда с
  непродолжительным понижением в
  должности);

• авантюрную, для
  которой характерна высокая скорость
  должностного продвижения;

• суперавантюрную
  (карьера предполагает очень высокую
  скорость должностного продвижения с
  пропуском значительного числа
  промежуточных ступеней а иногда резкое
  изменение сферы деятельности);

• последовательно-кризисную.

Данный тип характерен
для периодов революционных преобразований,
которые предполагают адаптацию
руководителей к переменам. Невозможность
адаптации снижает должностной уровень
(«по ступенькам вниз»), ориентирует на
борьбу за сохранение занимаемой позиции
и личные интересы. По времени прохождения
ступеней карьеры выделяют нормальную
и скоростную карьеру.

Модели карьеры.
Все многообразие вариантов карьеры
получается за счет сочетания четырех
основных моделей, а именно: «трамплин»,
«лестница», «змея», «перепутье».

• «трамплин» широко
  распространена среди руководителей и
  специалистов. Жизненный путь работника
  состоит из длительного подъема по
  служебной лестнице с постепенным ростом
  его потенциала, знаний, опыта и
  квалификации. Соответственно меняются
  занимаемые должности на более сложные
  и лучше оплачиваемые. На определенном
  этапе работник занимает высшую для
  него должность и старается удержаться
  в ней в течение длительного времени. А
  потом наступает «прыжок с трамплина»
  ввиду ухода на пенсию.

• «лестница»
  предусматривает, что каждая ступенька
  служебной 1 карьеры представляет собой
  определенную должность, которую работник
  занимает фиксированное время, например,
  не более 5 лет. Такого срока достаточно
  для того, чтобы войти в новую должность
  и проработать с полной отдачей. С ростом
  квалификации, творческого потенциала
  и производственного опыта руководитель
  или специалист поднимается по служебной
  лестнице. Каждую новую должность
  работник занимает после повышения
  квалификации.

Верхней ступеньки
служебной карьеры работник достигнет
в период максимального потенциала,
когда накоплен большой опыт и приобретены
высокая квалификация, широта кругозора,
профессиональные знания и умения. После
занятия верхней должности начинается
планомерный спуск по служебной лестнице
с выполнением менее интенсивной работы,
не требующей принятия сложных решений
в экстремальных ситуациях, руководства
большим коллективом. Однако вклад
руководителя и специалиста в качестве
консультанта ценен для предприятия.
Психологически эта модель очень неудобна
для первых руководителей из-за их
нежелания уходить с «первых ролей».

• «змея» пригодна
  для руководителя и специалиста. Она
  предусматривает горизонтальное
  перемещение работника с одной должности
  на другую путем назначения с занятием
  каждой непродолжительное время (1-2 г.).
  Например, мастер после обучения в школе
  менеджеров работает последовательно
  диспетчером, технологом и экономистом,
  а затем назначается на должность
  начальника цеха. Это дает возможность
  линейному руководителю более глубоко
  изучить конкретные функции управления,
  которые ему пригодятся на вышестоящей
  должности. Прежде чем стать директором
  предприятия, руководитель в течение
  6-9 лет работает заместителем директора
  по кадрам, коммерции и экономике и
  всесторонне изучает важные участки
  деятельности. Модель карьеры «змея»
  для линейного руководителя показана
  на рис. 3. Эта модель предполагает
  постоянное перемещение кадров в аппарате
  управления, наличие четкой системы
  назначения и перемещения и детальное
  изучение социально-психологического
  климата в коллективе. Наибольшее
  распространение эта модель получила
  в Японии на крупных фирмах.

• «перепутье»
  предполагает по истечении определенного
  фиксированного или переменного срока
  работы прохождение руководителем или
  специалистом комплексной оценки
  (аттестации), по результатам которой
  принимается решение о повышении,
  перемещении или повышения в должности.
  Эта карьера может быть рекомендована
  для совместных предприятий и зарубежных
  фирм, применяющих трудовой договор в
  форме контракта. По своей философии
  это американская модель карьеры,
  ориентированная на индивидуализм
  человека.

По истечении
определенного периода, допустим 5 лет
работы в должности начальника цеха, он
проходит переподготовку в школе
менеджеров с полным комплексом необходимых
исследований. Если его профессиональные
знания и умения, потенциал и квалификация,
здоровье и работоспособность высокие,
а взаимоотношения в трудовом коллективе
бесконфликтные, то он рекомендуется к
занятию более высокой должности
посредством назначения или выборов.

Если потенциал
руководителя средний, но он обладает
профессиональными знаниями и умениями,
достаточными для занимаемой должности,
имеет хорошее здоровье и психологически
устойчив, то он рекомендуется к перемещению
на другую должность. В случае, когда
рейтинг руководителя низкий,
профессиональная подготовка не
соответствует занимаемой должности, в
трудовом коллективе существуют конфликты,
тогда решается вопрос о его понижении
в должности или увольнении за грубые
нарушения философии предприятия.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Виды

Карьера центростремительная (скрытая) — вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило, уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников.

Карьера межорганизационная — вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера профессиональная (специализированная) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной профессиональной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера профессиональная (неспециализированная) — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Этим японская культура отличается, например, от американской. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более, чем на три года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей профессиональной карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом. Ступени неспециализированной профессиональной карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера-молния — стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

Карьера межорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку, развитие, уход на пенсию -последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Циклы

Карьера каждой личности проходит определенные стадии. Г. Десслер описывает 5 циклов карьеры.

Стадия роста — период от рождения до 14 лет. В этом возрасте большое значение для будущего профессионального развития имеют ролевые игры детей. В этот период подростки обычно осознают свои основные интересы и увлечения, начинают более адекватно оценивать собственные способности и задумываются об их возможных областях применения в будущем.

Стадия исследования — период от 15 до 24 лет. В начале данного периода личность пытается составить более адекватное представление о своих возможностях и требованиях наиболее привлекательной на данный момент профессии. На этой стадии молодые люди выбирают тип образовательного учреждения, в котором начинают обучение профессии. К концу данного периода человек пытается начать трудовую карьеру. Одна из наиболее важных задач, которые стоят перед личностью на этой и предшествующей стадии — это разработка реалистического понимания своих способностей, талантов и интересов.

Стадия формирования включает в себя три подстадии.
1. Подстадия испытания продолжается от 25 до 30 лет. В течение этого периода человек решает, подходит ему или нет выбранная профессиональная область деятельности, если нет, то могут последовать действия, направленные на перемены и больше соответствующие профессиональным потребностям.

2. Стабилизационная подстадия приходится на период от 30 до 40 лет. Для этого периода характерно тщательное планирование карьеры, борьба за повышение, активность, направленная на развитие своих творческих потенциалов в профессиональной сфере. Для этой стадии также характерно активное участие сотрудников в повышении квалификации и участие во многих образовательных программах.

3. Между 35-45 годами может начаться подстадия карьерного кризиса. Этот период аналогичен переживанию кризиса «середины жизни», но относится к карьерным планам и достижениям. На этом участке карьеры человек вспоминает свои первоначальные амбиции и сравнивает, что удалось сделать за истекший жизненный период. В течение этого периода человек стремиться решить, насколько важное место в его жизни занимает карьера и работа, и стремиться достичь определенного баланса или понять, чем надо пожертвовать для достижения карьерных целей.

Стадия сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 65 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. В течение этого последнего периода работник обычно уже создал для себя нишу в профессиональной среде, и все его усилия направлены на сохранение достигнутого.

Стадия снижения активности возникает в конце трудовой карьеры, часто связана с выходом на пенсию. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. В этот период идут активные поиски «наследника» — достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Появляется возможность для самовыражение в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организацию и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. На этой стадии работники смиряются с ограничением власти, энергии, ответственности и вступают в новое амплуа — наставника или советника для молодежи. В случае увольнения работник должен решить о новых возможностях реализации своих знаний и опыта за пределами прежней компании.

В разделе собрано 1235 терминов, связанных с понятиями психологии, карьеры, трудоустройства, образования. Термины расположены в алфавитном порядке.

Целевое управление (MBO/BSC), метод управленческой деятельности, предусматривающий предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения.

Различают:
1) простое целевое управление;
2) программно-целевое управление;
3) регламентное управление.

Целеполагание, процесс порождения новых целей в деятельности человека, одно из проявлений мышления.

Цель трудоустройства, то, к получению чего стремится кандидат в процессе поиска работы. Иногда именно так называется раздел резюме, где указывают искомую должность (цель: получение работы в области маркетинга и рекламы в крупной международной компании, желательна возможность использования иностранных языков).

Центр занятости (Employment center), составная часть федеральной государственной службы занятости, функционирующая на региональном уровне (края, области, автономные округа, районы, города), осуществляет непосредственное содействие гражданам в подборе подходящей работы и помощь работодателям в наборе необходимых работников; регистрацию незанятых и безработных граждан, вакантных рабочих мест и т. д.; выдачу гражданам пособия по безработице; организацию профессиональной подготовки и переподготовки безработных граждан, выполняет государственные программы занятости на региональном уровне.

Центр оценки (Assessment Centre): 1) метод комплексной оценки сотрудника, его профессиональных знаний, деловых навыков, личностных особенностей и потенциала развития. Этот метод считается самым достоверным и эффективным, вследствие чего процедура ассессмента требует немалых временных и денежных затрат. В основном применяется для оценки менеджеров разного уровня в ассессмент-центрах или с привлечением экспертов в данной области. Основные методы, применяемые в ходе оценки сотрудников: • индивидуальное тестирование • позволяет оценить психофизиологические характеристики и особенности личности сотрудника • ситуационно-поведенческие тесты — проходят в виде ролевых игр, направленных на решение конкретной жизненной или деловой ситуации. Цель — смоделировать поведение сотрудника в наиболее типичной (или требуемой в его деятельности) ситуации для того, чтобы оценить уровень его профессиональных навыков • групповые упражнения — позволяют определить навыки и типичные способы поведения сотрудников в ситуации группового взаимодействия • организационно-управленческие игры — применяются для оценки аналитических и управленческих качеств сотрудника, его направленность на повышение эффективности работы компании, баланс личных и корпоративных интересов. Обычно предлагаются реальные задачи, стоящие перед компанией, или сходные с ними • интервью — обычно применяется в конце оценки. Оно позволяет прояснить ценности и жизненные цели сотрудника, а также дает возможность уточнить или перепроверить рассогласования, полученные в ходе проведения предыдущих методов • круговая оценка — оценка сотрудника всеми коллегами, которым по ходу работы приходится с ним взаимодействовать.

Центр развития (Development Center), использование технологии Центра оценки для определения сильных и слабых сторон человека в области работы с тем, чтобы выявить его потребности в развитии, удовлетворение которых повысит эффективность работы и/или ускорит карьерный рост, что в свою очередь повлияет на успех организации в целом. В отличие от Центра оценки, где решение выглядит исключительно однозначно: нанимать/не нанимать, продвигать/не продвигать, цель ЦР — повышение эффективности процесса развития работников.

Центростремительная карьера, движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на ранее недоступные ему встречи и совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Циклы развития организации (жизненные циклы организации) – периоды, в которых организация принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации. Различают четыре ЦРО: тусовка, механизация, внутреннее предпринимательство, управление качеством.

Каждый из циклов характеризуется соответствующими установками:

• тусовка, характерная для ЦРО, ставит во главу ценности межличностного общения, создания внутрифирменной целостности на базе личных контактов, приверженности общим принципам коммуникации и подобным человеческим особенностям.

• механизация связана с пониманием ценности упорядочивания, определенности деятельности, внутренней организации. Именно на этом ЦРО впервые сталкивается с необходимостью замены сотрудников, которые хорошо вписываются в личностную, неформальную структуру, но не могут быть эффективными специалистами.

• внутреннее предпринимательство, установка, проявляющаяся в период ЦРО, провозглашает необходимость максимального участия каждого из сотрудников в предпринимательском процессе. Такое представление о ценностях говорит о том, что любой сотрудник организации должен подходить к реализации своей деятельности как предприниматель, который представляет товар на рынке. А поэтому любой сотрудник должен хорошо знать своего клиента (и внутрифирменного также), его потребности и работать так, чтобы его продукт находил сбыт.

• управление качеством, ЦРО, связанный с всемерной ориентацией всех и каждого на качество. В рамках данного цикла каждый сотрудник организации должен озаботиться проблемой качества (соответствия представлениям заказчика о желаемом) итогового продукта, а для этого каждый из промежуточных продуктов (полуфабрикатов) должен быть максимально качественным. Хотя сама проблема понимания качества также будет требовать уточнения – что понимать под качеством конкретного товара. Для кого-то качественным будет считаться вечная зажигалка, а для кого-то остро модная вещь даже из очень хрупкого материала. Взгляд на организацию сквозь призму циклов развития позволяет более точно идентифицировать ее основные ценностные установки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а также особенности управленческих подходов и кадрового обеспечения.

<

7.4.1. Понятие и этапы карьеры

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение ббльших полномочий, более высокого статуса, престижа, аласти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают несколько видов карьеры (рис. 7.3).

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный

Рис. 7.3. Виды деловой карьеры

работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на рааличных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганиэационные, так и межорганиэацион- ные формы.

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполага- ния организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное н вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская система пожизненного найма — это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше, причины: страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда; страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, тормозит техническое развитие производства; большая текучесть кадров обходится организации дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале.

Обеспечение гарантий занятости — одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности (табл. 7.8).

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте

Таблица 7.8. Этапы карьеры менеджера и потребности

создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие б прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, по стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем — пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

В табл. 7.8 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования. В табл. 7.9 приводится примерный перечень вопросов, ко-

Таблица 7.9. Анализ проблем, появившихся в середине служебной карьеры

торые необходимо проанализировать в процессе служебной карьеры.

Отдельные результаты исследований оформляют в виде карьерограмм, которые позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, и квалификационные характеристики, пре,1гьяаляющие требования к отдельным должностям.

На рис. 7.4 представлен пример карьерограммы менеджера по персоналу высшего звена управления.

На рис. 7.5 приведен пример квалификационной характеристики директора коммерческого управления Сбербанка.

Рис. 7.4. Карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления

Рис. 7.5. Квалификационная характеристика должности директора коммерческого управления Сбербанка

7.4.2. Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально- экономических условий организации. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебною роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует конкретные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — это процесс постоянный.

В качестве примера назовем некоторые цели карьеры:

— заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

— получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

— занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;

— иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

— работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;

— иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

— иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;

— иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам залают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю:

— какова философия организации в отношении молодых специалистов?

— каковы шансы получения жилья?

— сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)?

— каковы перспективы развития организации?

— имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?

— практикуются ли в организации сверхурочные работы?

— какие системы оплаты труда в организации?

— кто является конкурентом организации?

— имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?

— каковы шансы получения более высокой должности?

— будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

— возможно ли сокращение должности и в связи с чем?

— в случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

— каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной; познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей); составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения — важное для карьеры качество; ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо; думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя. Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Приведем примерное содержание личного плана менеджера.

1. Оценка жизненной ситуации

1.1. Работа

Имею ли я четкую картину о своей работе и ее целях? Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей? Каковы мои цели развития и продвижения по отношению к работе? Какую работу я хочу выполнять через 10 лет? Есть ли у меня воодушевление и мотивация? Что является для меня мотивацией сейчас? Через пять лет? Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации? К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы отвечать моим личным потребностям?

1.2. Экономическое состояние

Каково мое экономическое положение? Есть ли у меня личный бюджет, каков он, придерживаюсь ли я его рамок? Какие меры я могу в случае необходимости применять для улучшения экономического положения?

1.3. Физическое состояние

Какова моя общая форма? На чем основана моя оценка? (собственное представление, тесты и т.д.). Бываю ли я регулярно на осмотрах у врача? В каком лечебном заведении необходимо подлечиться?

1.4. Социальное состояние, человеческие отношения

Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других? Как я их учитываю? Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы? Интересует ли других мое мнение? Навязываю ли другим свои мысли и мнения? Умею ли я слушать? Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь? Как это проявляется на практике? Стремлюсь ли я развивать людей, с которыми общаюсь? Как я забочусь о дружеских отношениях? Как я могу развивать свои отношения обратной связи?

1.5. Психологическое состояние

Каково мое психологическое состояние? На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты, результат медицинского обследования)? Какие стрессоры беспокоят меня в настоящее время? Не следует ли мне в настоящее время поменять работу? Какие стрессоры могут ожидать меня в ближайшем будущем? Как следует поменять образ жизни, круг общения, хобби? Нуждаюсь ли я в помощи психиатров?

1.6. Семейная жизнь

Имеются ли у меня условия для создания семьи? Следует ли завести еще одного ребенка? Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене, детям? Как лучше проводить досуг в кругу семьи? Куда поехать на отдых? Куда пойти учиться детям?Как помочь детям, имеющим свою семью?

Приведем пример организации процесса управления деловой карьерой в отечественных организациях.

В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры (табл. 7.10 характеризует функциональные взаимосвязи в процессе управления деловой карьерой).

Таблица 7.10. Схема функциональных взаимосвязей в процессе управления деловой карьерой в организации

Условные обозначения:

О — отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, оформляет окончательный документ;

У — участвует в выполнении данной функции;

П — представляет исходные данные для выполнения функции;

С — согласовывает документ поданной функции;

Р — принимает решение, утверждает документ.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рис. 7.6.

Рис. 7.6. Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организаций