Методами руководства называются

Метод
(от
греч. methodos
— путь исследования, теория, учение)
в общем смысле означает путь к цели,
способ дости­жения
какой-либо цели, решения конкретной
задачи.

У
Метод
— это совокупность приемов или операции
практического
или теоретического освоения (познания)
действительности.

В
теории управления сложились два подхода
к трактовке методов
руководства. Первый
подход основан
на отождествле­нии
методов руководства и методов управления.
Они рассмат-

97

риваются
как способы организующего воздействия
субъектов управления
(неопределенный круг управляющих систем)
на объекты
управления, на процесс служебной
деятельности, силы
и средства. Второй
подход рассматривает
методы руко­водства в качестве способов
воздействия конкретной управля­ющей
системы (руководителя любого уровня)
на отдельных подчиненных или коллективы
в целом в процессе управления. Отличие
этих подходов связано с различными
взглядами на оценку
их функционального предназначения.

Так
как руководство является составной
частью управле­ния,
встречающееся в литературе отождествление
методов уп­равления
с методами руководства следует признать
не совсем верным.

Система
методов управления (управляющего
воздействия) наряду
с методами руководства включает в себя
и так называ­емые
способы осуществления процесса управления
или, точ­нее,
функциональные методы управления, к
которым относят­ся
методы анализа и оценки обстановки,
планирования слу­жебной
деятельности и т.д. Другими словами,
методами руко­водства
могут пользоваться не все участники
управленческого процесса,
а лишь руководители, т.е. для применения
многих методов
руководства необходимы соответствующие
полномо­чия,
которыми наделены только руководители
(например, отдание приказов, указаний,
распоряжений и пр.).

В
числе основных методов руководства
выделяют методы
убеждения
и
методы
принуждения, которые
реализуются це­лым рядом производных
от них частных методов руководства.

В
экономической литературе можно встретить
и деление методов руководства на методы
стимулирования и распоряди­тельства.
При этом методы
стимулирования по
воздействию на субъект управления могут
быть прямыми и косвенными:

• прямое
  стимулирование: поощрение,
  наказание, крити­
  ка, аттестация;

• косвенное
  стимулирование: личный
  пример руководите­
  ля, информирование
  подразделения (сотрудника) о положении
  дел,
  создание ориентирующих ситуаций.

Различие
между этими методами заключается в
наличии или
отсутствии ясно выраженной оценки
действий подчинен­ного
(подразделения, сотрудника).

7 С. Н Князев

98

Методы
распорядительства (организационно-распоряди­тельного
воздействия) базируются на использовании
«обязы-вания»,
т.е. разрешения или запрета на определенные
дейст­вия
или нормы поведения субъекта. Эти методы
представляют собой инструмент, посредством
которого развивается и конк­ретизируется,
облекается в определенную форму
управленчес­кое
воздействие субъекта. Они достаточно
широко использу­ются в организаторской
деятельности руководителя на всех
уровнях
управления и реализуются в форме приказа,
указа­ния,
установки, предписания, распоряжения.
Успех использо­вания
этих методов определяется тем, что
применяемое воздействие
должно:

• быть
  правомочным, предельно ясно и четко
  сформулиро­
  ванным;

• не
  подавлять активности подчиненных, не
  сковывать их
  мелочной
  опекой;

• учитывать
  предел загрузки сотрудника, не
  допуская
  избыточности
  адресуемых ему поручений, а также
  уровень его
  компетентности;

• не
  оставлять сомнений в правильности
  отдаваемого рас­
  поряжения;

• не
  противоречить ранее данным по тому же
  вопросу ука­
  заниям
  или распоряжениям вышестоящих субъектов
  управле­
  ния
  (если они не противоречат закону);

• подвергаться
  своевременной корректировке, если
  отдан­
  ные
  ранее распоряжения оказались ошибочными
  или не совсем
  удачными.

В этой же группе
можно рассматривать и делегирование
руководителем своих полномочий
подчиненному.

В
любом случае указанные методы дают
ощутимый резуль­тат
только при соблюдении общих для них
требований:

• объективности (с
  точки зрения объекта управления);

• научной
  обоснованности;

• конкретности (для
  объекта управления);

• системности;

• соответствия
  правовым и морально-нравственным
  нор­
  мам (с учетом моральных норм
  объекта управления);

• воспитательной
  направленности.

99

У
Таким
образом, сущность любого метода
управле­ния
составляет характер воздействия руководи
теля на подчиненных или интеграционное
образо­вание,
обусловленное диалектическим,
взаимодей­ствием,
конкретных целей руководства и
использу­емых
для их достижения средств.

Здесь
выражается противоречие между потребностью
и ра­зумной
достаточностью мер воздействия на
подчиненных. По­нимание
и правильная реализация этого противоречия
форми­рует
эффективный стиль управленческой
деятельности и рабо­ты
руководителя.

Данные
методы на практике чаще всего применяются
комп­лексно,
образуя достаточно устойчивые группы,
в числе кото­рых
выделяются следующие.

Методы
централизованного планового руководства.
Начиная
от современных концептуальных разработок
страте­гических интересов и до их
реального воплощения в жизнь прослеживается
стремление четко определить цели и
задачи организации
на каждом этапе проведения экономических
и по­литических
реформ в Беларуси. В последнее время
централи­зации
управления придается серьезное значение
исходя из особенностей
реформирования системы всех органов
госуправ­ления.

Методы
установления нормативных показателей.
Эти
методы позволяют не только регулировать
и организовы­вать
процесс государственного управления,
но также справед­ливо
оценивать вклад каждого сотрудника и
подразделения в достижение
конечного результата.

Методы
коллегиальной выработки основополагаю­щих
решений и персональной ответственности
руко­водителей
за их реализацию. К
ним относятся методы, развивающие
творчество и привлекающие интеллектуальный
потенциал
сотрудников к заинтересованному участию
в реше­нии
поставленных перед коллективом задач.
Эти методы раз­вивают
стремление к профессиональному росту
сотрудников. f_{<
Методы
оптимального соответствия организаци-Фнноы
структуры
решаемым задачам. Реформы
и дина­мика
преобразований в обществе постоянно
отражаются на построении
структуры любой организации. При этом
основная

100

сложность
заключается в правильной оценке и
прогнозе изме­нений,
чтобы сохранить в арсенале сил и средств
все самое ценное,
накопленное годами работы. Данные методы
опреде­ляют
возможности для своевременного изменения
организаци­онно-штатной
структуры организации и заложены в
принци­пах
построения системы управления.

Методы
волевого воздействия субъекта управле­ния
на объекты. Разум,
энергия и заинтересованность руко­водителей
и руководимых в решении общих задач
формируют отношения
подчиненности. Они создают основу для
участия всех
членов коллектива в созидательной
работе. Не насилие, а воздействие
на сознание подчиненных определяет
пределы применения
методов волевого руководства.

Методы
личного примера руководителя в
организа­ции
работы и достижении конечного результата.
Только
личное участие в выполнении наиболее
сложных ме­роприятий позволяет
руководителю вести за собой весь
кол­лектив, от формального лидерства
переходить к неформально­му.
Такое участие регулируется личным
опытом и оценкой си­туации
каждым руководителем. Необходимость и
пределы до­пустимого участия
определяются важностью задач, обстанов­кой
в коллективе, уровнем подготовки
исполнителей и многи­ми другими
параметрами. Но руководитель должен не
подме­нять исполнителя, а вести его
за собой и учить в ходе совмест­ной
работы.

Организационные
методы. Это
— набор приемов и способов
практической реализации планов и
плановых реше­ний.
Его чаще определяют особенности личности
управляюще­го
и управляемых, их знания и практический
опыт, а также соответствующая
оценка ситуации. Организация собственного
рабочего времени, а затем и работы всего
коллектива требует умения
и воли субъекта управления. Именно
поэтому органи­зационные
методы тесно связаны с индивидуальным
стилем работы
любого руководителя, но они изменяются
в зависимос­ти
от уровня управленческой деятельности.

Правовые
методы опираются
на Конституцию РБ и за­коны,
подзаконные нормативные акты, уточняющие
и регла­ментирующие деятельность
подразделений министерств (ве­домств)
по решению поставленных перед ними
задач.

_ 101

Методы
стимулирования широко
известны, весьма раз­нообразны
и учитывают практически все
социально-психологи­ческие
аспекты управления. Не только поощрение
и наказание формируют
мотивацию подчиненного к действию.
Известно, что
духовная и материальная сфера жизни
человека тесно соприкасаются.
Необходимо, чтобы идеалы и ценностная
ориен­тация
в обществе и отдельно взятом коллективе
совпадали. Кроме
того, должны учитываться устремления
личности к реа­лизации
заложенных в нее природой и воспитанием
возможнос­тей,
а также к материальной обеспеченности.
Поэтому опытный руководитель
умело использует любой повод и ситуацию
для стимулирования
добросовестной работы своих подчиненных.

Искусство
применения методов управления
подразумева­ет
постоянный поиск руководителем новых
возможностей и пристальное
внимание к отклонениям в функционировании
управляемого
объекта. Самой распространенной ошибкой
яв­ляется
шаблонность и стереотипность методов
руководства, в результате
чего возникает так называемый эффект
накопления погрешностей,
или эффект привыкания. Длительное
исполь­зование
одного и того же метода, пусть даже
полезного перво­начально, постепенно
ведет к тому, что управляемый объект
адаптируется
к нему и утрачивает нужную реакцию на
управ­ляющее
воздействие. Поэтому только та система
управления является
эффективной, которая постоянно развивается
и со­вершенствуется
на основе использования накопленного
опыта.

Соседние файлы в папке 01.Учебники РБ

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Методы руководства

способы осуществления руководства.

Повышай знания с онлайн-тренажером от Автор24!

1. Напиши термин
2. Выбери определение из предложенных или загрузи свое
3. Тренажер от Автор24 поможет тебе выучить термины с помощью удобных и приятных
   карточек

Основная идея, особенности ▼ Арсенал и содержание метода Эффективность Экономические методы управления Определение    ►  – совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников организации действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ними задач. Занимают центральное место в системе методов. Основаны на материальной заинтересованности работников и позволяют активизировать их деятельность.

Экономические действия усиливаются при расширении полномочий структурных единиц и их самофинансировании.
Только в условиях определенной самостоятельности возможна реальная отдача от экономических методов руководства: коллектив приобретает возможность распоряжаться полученным доходом, фондом зарплаты и реализует свои интересы.

Экономические методы менеджмента оказывают не прямое, а косвенное воздействие на управляемый объект. До исполнителей доводятся только поставленные цели и задачи, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем., своевременное и качественное решение которых отмечается денежным вознаграждением.

В качестве основных методов управления здесь выступает система «Экономического стимулирования», которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя.
Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

1. Планирование. 4. Ценообразование. Следует иметь в виду, что эффективность экономических методов во многом определяет обоснованность экономических нормативов, таких как уровни рентабельности, распределение прибыли между подразделениями, отчисления от прибыли, нормы амортизации, ставки банковского кредита и т. д.

В совокупности с административными, может привести к высоким результатам. Это связано с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность организации.

С его помощью определяется программа функция и развития организации и ее структурных подразделений. После утверждения плана, направляют их линейным руководителям для организации выполнения доведенных количественных показателей. Финансовая политика затрагивает все стороны производственно-хозяйственной деятельности, определяет источники финансовых ресурсов и их распределение между структурными подразделениями. Центральное место среди различных рычагов экономического механизма занимает цена и ценообразование, в кот. отражаются все стороны деятельности фирмы. Цена, как регулятор факторов развития производства должна отражать издержки на уровне общественно-необходимых в условиях рыночной конкуренции, кроме того, определяет распределительные отношения, выполняет социальную функцию, поскольку определяет платежеспособный спрос. 2. Кредитование предполагает создание условий, побуждающих предприятие рационально использовать кредиты и собственные оборотные средства, повышать рентабельность. Этот метод представляет возможность сочетания централизованного управления с хозяйственной самостоятельностью. Банк, предоставляя кредит предприятию, контролирует объективность кредита, его целевой характер, срочность, возвратность. 5. Экономическое стимулирование основывается на использовании:                                  — принципов и методов оценки и стимулирования повышения эффективности труда на каждом рабочем месте;                                                              — системы оплаты труда, материального поощрения работников организации и использования прибыли;                                               — фондов заработной платы, материального поощрения, научно-технического и социального развития. 3. Финансирование как самостоятельная экономическая категория обусловлена другой категорией — ценами. С помощью финансов формируются пропорции распределения вновь созданной стоимости, фонды накопления и потребления, создаются финансовые ресурсы для функционирования и развития организации. 6. Бюджетный расчет, как форма экономического расчета, означает, что текущие затраты предприятия частично или полностью покрываются из бюджета собственника, которым чаще всего выступает государство. 7. Хозяйственный расчет означает, что предприятие должно покрывать свои расходы доходами, получаемыми от реализации продукции, работать рентабельно, давать прибыль, соблюдать режим экономии, обеспечивать хозяйственную деятельность на основе самоокупаемости и самофинансирования.
Существенным фактором укрепления хозрасчетных отношений является усиление роли хозяйственного договора как основного документа, определяющего права и обязанности сторон по поставкам, а также повышение материальной ответственности предприятий и организаций за невыполнение договорных обязательств Организационно-распорядительные методы управления Определение    ►   – это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. Использование их позволяет создавать необходимые условия для функционирования и развития организации: проектирования, учреждения, формирования управленческих и производственных структур, разработки стандартов, норм, правил, инструкций.

Организационные методы управления призваны реализовывать мотивы принудительного характера.

Обеспечивают четкое распределение обязанностей в аппарате управления, соблюдение правовых норм и полномочий в решении вопросов функционирования предприятия, а также применения мер принуждения и дисциплинарной ответственности.

Особенности организационно-распорядительных методов управлении:
1)Принадлежат к группе силового воздействия.
2)Предопределяют однозначные решения вопроса и не предоставляют исполнителю большой самостоятельности.
3)Оказывают конкретное воздействие — определяют цели и задачи, порядок и сроки выполнения, ресурсы.
4)Имеют самостоятельное значение, но могут служить средством осуществления др. методов.
5)Акты административного воздействия хар-ся обязательностью выполнения и подкрепляются дисциплинарными требованиями.
6)Этот метод является наиболее сильным средством воздействия на коллектив для поддержания дисциплины и порядка в работе.

Система организационно-распорядительных методов реализуется в двух равнозначных направлениях: Орг-распорядительные методы являются необходимым условием создания и функционирования организаций. Это связано с необходимостью формализации отношений, функций, связей, процедур и т. п., без чего невозможна как регистрация предприятий, так и построение системы управления, ее функционирование.

С переходом России на рыночные рельсы управления экономикой роль этих методов в процессе управления предприятием изменилась: из основных в системе управления они перешли в разряд обеспечивающих, уступив место социально-психологическим и экономическим методам.

Орг-распорядительные методы находят широкое применение в управлении текущей деятельностью. Для обеспечения эффективности управления необходима комплексность и системность в применении инструментов (методов) менеджмента.

Организационные методы
Воздействие на структуру управления (регламентация и нормирование деятельности) — отражает статику управления. Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).Они наиболее актуальны при создании новых и реструктуризации действующих предприятий. Совокупность организационных регламентов вносит порядок в деятельность организаций, который в значительной мере будет зависеть от эффективности осуществления распорядительных методов. Распорядительные методы
Воздействие на процесс управления (организация выполнения решений, контроль) — отражает динамику процесса и представляют собой текущее распорядительство..
Распорядительные методы реализуются в форме:
– приказа;
– постановления;
– распоряжения;
– инструктажа;
– команды;
– рекомендаций.
Они направлено на решение многочисленных вопросов оперативного характера, возникающих в процессе управления.
Распорядительные методы предполагают прямое воздействие на управляемый объект через приказы и распоряжения, установление ответственности, инструктаж сотрудников, координацию работ и контроль исполнения. При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж), в отличие от организационных,  указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.
Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных. Практика осуществления организационно-распорядительных методов выделяет три типа подчинения:
1) вынужденное и внешне навязанное вызывает ощущение зависимости, нажим «сверху»;
2) пассивное. Чувство удовлетворения появляется при снятии с сотрудника части ответственности и отсутствии необходимости принятия самостоятельных решений;
3) внутренне осознанное.
Чаще всего именно прямое воздействие ведет к формированию пассивного подчинения. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия посредством постановки задач и применения методов организационного стимулирования.
Чаще всего именно прямое воздействие ведет к формированию пассивного подчинения. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия посредством постановки задач и применения методов организационного стимулирования Социально-психологические методы управления Определение    ► – совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на социальные процессы, протекающие в нем. Основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с целью превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Цель социально-психологических методов управления — познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления.

Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических — управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Приемы носят личностный характер (личный пример, авторитет). Главная цель — положительный социально-психологический климат в коллективе. Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом руководства является взаимоотношения работников. СПМ позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Переход к рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули на первый план в качестве ключевого фактора успеха человеческий фактор. Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

Цель социологических методов — управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п. Цель психологических методов — создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.
Объектом психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом — руководитель. 1. Методы управления отдельными групповыми явлениями и процессами включают:
методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:
методы социального регулирования — для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;
методы управления нормативным поведением — упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения 2. Методы управления индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:
внушение — непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;
методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;
методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида. Вывод: Главной целью деятельности организации является получение прибыли. Но эффективная работа невозможна, если она не структурирована и не регулируется принципами ведения управленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываются методы достижения целей. Кроме того, важно учитывать восприимчивость коллектива, каждого работника к конкретным рычагам и стимулам.
Все вышеперечисленные методы не стоит противопоставлять, так как наибольшего результата организация может добиться только при их взаимодействии.

В ходе прочтения данной статьи формируются следующие компетенции:

• знание методов управления и особенностей разных методов управления;
• умение выбирать методы управления исходя из управленческой ситуации;
• владение приемами выбора методов управления согласно проблемам предприятия.

Система методов 

Методами управления принято называть совокупный объем приемов и способов оказания воздействия субъекта управления на управляемый объект для того, чтобы суметь достичь поставленных целей.

Само слово «метод» имеет греческое происхождение («methodos»), что при переводе обозначает «способ достижения какой-то цели». Методы управления осуществляют ключевое и главное содержание всей управленческой деятельности, т.е. менеджмента. Они являются самыми подвижными и активными составляющими всей управленческой системы, обладают альтернативным характером и направлены на осуществление целей и принципов управления. 

Методы связывают с содержанием трудовой деятельности сотрудников аппарата управления и в общей сумме объединяются в довольно непростую систему. 

Системой методов управления называют совокупность способов и приемов, посредством которых менеджеры в состоянии выполнять закрепленный за ними функционал.

Методы управления используются относительно трудовых коллективов в общем и целом, а также относительно отдельно взятых сотрудников. Количество методов управления и их комбинация безграничны, что обусловлено сложностью и большим числом решаемых задач при регулировании деятельности объектов управления. 

На практике зачастую используются разные методы управления в совокупности, их сочетания и комбинации потому, что они способны органически дополнять друг друга. Методы управления должны перманентно пребывать в динамическом равновесии, исходя из актуальных условий деятельности организаций.

Виды методов

Согласно содержанию, методы управления принято подразделять на такие виды:

• организационно-административные, которые основаны на непосредственных директивных указаниях;
• хозяйственные, которые обусловлены экономическими отношениями;
• общественно-психологические, которые применяются для того, чтобы повысить социальную активность трудового коллектива.

Отличия между организационно-административными, хозяйственными и общественно-психологическими методами управления представлены в таблице ниже.

Таблица 1 — Различия организационно-административных, экономических и социально-психологических методов управления

Все методы управления оказывают воздействие, как правило, в комплексе, поэтому не стоит противопоставлять разные методы друг другу, разделяя их на главные и второстепенные. Более того, их стоит изучать в совокупности и взаимосвязи, так как их комплексное использование помогает оптимально и своевременно достичь поставленных организацией целей.

Организационно-административные методы управления

Посредством организационно-административных методов формируются нужные условия функционирования предприятия. Объективной базой применения данных методов управления являются организационные взаимоотношения, которые составляют звено всего механизма управления. В связи с тем, что данные методы осуществляют одну из самых важных функций управления – функцию организации, задачей организационно-административной деятельности является координация действий рабочего коллектива.

Сущность данных методов состоит в реализации управленцем практических мер, которые направлены на обеспечение согласованного поведения работников для достижения оптимального исхода. 

Организационно-административные методы напрямую оказывают воздействие на управляемый объект с помощью приказов, распоряжений, оперативных указаний, которые отдаются вербально либо невербально, с помощью осуществления контроля за их выполнением, системы административных средств поддержания трудовой дисциплины и проч. Данные методы нужны для обеспечения организационной четкости и дисциплины труда, повышения эффективности функционирования всей системы посредством лучшей управленческой организации.

Организационно-административные методы, которые используются на уровне организации, помогают достичь целей предприятия посредством использования таких видов деятельности, как:

• формирование оптимальной структуры;
• рациональная организация и координация работы сотрудников;
• регламентирование компетентности и ответственности структурных единиц;
• назначение и ротация в должности;
• ликвидация дестабилизирующих факторов;
• распорядительство ресурсами, сроками исполнения, полномочиями;
• применение контроля, санкций и проч.

Главным отличием организационно-административных методов от других методов является четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых квалифицируется в качестве прямого нарушения исполнительской дисциплины и становится причиной последующих определенных взысканий.

Директивные команды являются обязательными для выполнения, причем в обозначенные временной период, даже если это является невыгодным для исполнителя. По факту, организационно-административные методы управления являются методами принуждения, то есть осуществляется подчинение одной воли другой. 

В то же время, формам данного подчинения должен быть присущ наиболее благожелательный характер, способствующий прогрессу в трудовом коллективе и не вызывающий нежелательных эмоций, таких как унижение, неловкость, досада, раздражение, а иногда и стресс, что станет исключающим фактором во всяком взаимопонимании между управляющей и управляемой системами.

Организационно-административные методы подразделяются на два больших блока: методы организационного воздействия и методы административного воздействия (табл. 2).

Таблица 2 — Организационно-административные методы управления

​​​​​​​

К методам организационного воздействия принято относить: организационное нормирование и планирование, организационный инструктаж, организационное распорядительство, контроль.

Для организационного нормирования применимы:

• технические стандарты, нормали, технические условия;
• организационно-структурные нормативы (организационные структуры, типовые схемы управления и проч.);
• оперативно-календарные нормативы, которые регламентируют протекание производственных процессов;
• административно-организационные нормативы (правила внутреннего распорядка, правила найма и проч.).

Организационное планирование осуществляется посредством оперативно-производственного планирования, что говорит о близкой связи организационно-административных методов управления с хозяйственными.

Организационное планирование включает в себя четыре ключевых элемента:

1. задание, которое определяет совокупный объем работы;
2. качественные показатели (структура производства, качество услуг);
3. лимитирующие показатели ресурсов (обеспечение производства);
4. план организационно-технических действий.

Организационный инструктаж подразумевает инструктирование специалистов и сотрудников в системе управления для того, чтобы оказать им содействие в ходе устранения трудностей, появляющихся в ходе осуществления управленческих решений.

Организационное распорядительство есть своевременная выдача распоряжений главным, дополнительным и обслуживающим структурным единицам организации.

Организационный контроль – это программа исполнения решений и распоряжений разных органов управления данной организации, а также вышестоящих подразделений.

Методы административного воздействия

Важно понимать, что методы организационного воздействия не должны стагнировать и пребывать неизменными на протяжении долгого периода, ведь они нуждаются в регулярном пересмотре и корректировке.

Методы административного воздействия – это действие, которое осуществляется посредством приказов, распоряжений, директив, указаний, резолюций, которые будут описаны более подробно ниже.

Приказ есть письменное или устное распоряжение руководящего менеджера, направленное на разрешение конкретной задачи и предписывающее: что, когда, кому стоит сделать. При этом, как правило, конкретно изложена ответственность исполнителя.

Приказу стоит быть должным образом оформленным и находиться в соответствии с нормами административного права, ведь в ином случае, он не будет являться правомерным в юридическом отношении.

Распоряжение –  это управленческая команда главного менеджера, которая направлена на разрешение частных вопросов. Зачастую, распоряжение применяется с целью конкретизации задач в пределах отдельно взятых структурных единиц организации.

Директивой принято называть решение о целях перспективного развития объекта управления. Директивы обычно устанавливают общую цель, которая связана с политикой и миссией организации. Они, как правило, рассчитаны на продолжительный промежуток времени и нуждаются в качественных изменениях рабочих приемов.

Указания – постоянное распорядительное воздействие менеджера для разъяснения конкретных заданий, а резолюцией называют распоряжение руководителя, которое зафиксировано на самом документе.

Методам административного воздействия стоит быть реализованными в ясной и краткой форме, принимая во внимание существующие этические нормы. Можно сказать, что административные методы управления базируются на взаимоотношениях единоначалия, дисциплины и ответственности.

Главным недостатком административных методов управления можно назвать то, что они направляют исполнителей на достижение конкретных результатов, а не на их прирост, то есть занимаются поощрением исполнительности, а не инициативы.

Высококвалифицированный социально развитый человек — менее подходящий объект административного (особенно бюрократического) управления. Это является одной из причин того, что методы директивного управления становятся менее эффективными.

В то же время ослабление внешней регламентации и контроля трудовой и экономической деятельности провоцирует усиление элементов стихийности в развитии экономики. Становится нужной замысловатая и разветвленная система хозяйственных стимулов и санкций. Между тем сформировать, реализовать в жизни и освоить систему экономического управления хозяйством гораздо сложнее, нежели осуществлять управление посредством директив и приказов.

Таким образом, задача заключается в том, чтобы отыскать рациональное соотношение административных и хозяйственных методов управления для тех или иных конкретно представленных условий.

Методы управления.

Метод – определенная, наиболее рациональная, заранее разработанная последовательность, выполнения
определенных задач, работ, решений. В системе менеджмента методы занимают особое положение, поскольку они имеют сугубо практическое применение. Именно с помощью методов менеджеры воздействуют на
управляемые объекты для преобразования их из исходного состояние в желаемое.

Методы – это способы осуществления управленческой деятельности, которая представляет собой, с одной стороны процесс
реализации функций управления, а с другой, процесс воздействия на персонал организации с целью активизации его работы и придания ей творческого, заинтересованного, активного характера.

Методы управления это способы осуществления управляющего воздействия и реализации целей управления. По
характеру действия различают экономические, организационно-административные, социально-психологические и количественные.

Методы управления:

Экономические

Организационно-административные

Социально-психологические

Экономические методы управления основаны на действии экономических законов и воздействуют на имущественные интересы организаций и
персонала. К ним относятся: хозяйственный расчет, экономический расчет, планирование, прогнозирование, экономический анализ, экономическое обоснование, экономическое стимулирование и т.д. Эти
методы составляют основу экономического управления организациями.

Организационно-административные методы управления базируются на объективных законах организации совместной деятельности людей и управления ею, на
естественной потребности людей взаимодействовать в определенном порядке.

Такие методы делятся на три группы:

Организационно–стабилизирующие – устанавливают долговременную связь в системах управления между людьми (концепция управления организацией,
организационная структура управления, штаты, инструктирование, нормирование, регламентирование, контроль и надзор).

Организационно-распорядительные – обеспечивают оперативное управление совместной деятельностью людей и подразделений (данные методы реализуются в
форме договоров, приказов, распоряжений, указаний, постановлений).

Организационно–дисциплинарные – предназначены для поддержания стабильности организационных связей и отношений, а также ответственности персонала
за выполнение обязанностей; к ним относятся правила и нормы поведения работников и системы контроля за их поведением, а также разработка и применение поощрительных мер (за выполнение работниками
установленных правил) и мер наказания (за выполнение работниками установленных правил).

Социально-психологические методы управления составляют способы воздействия на поведение личности и коллектива; на состояние и настроение
организации; активизации климата в организации на базе высокой нравственной культуры, глубокого уважения человека и коллектива. В менеджменте социально-психологические методы являются не только
нравственной категорией управления, но и материальной, дающей прибыль или убыток, так как в хозяйственных организациях социально-психологические процессы, явления и действия просчитываются с
точки зрения затрат и прибыли, получаемой от их применения. В основе этих методов лежат объективные законы социального развития и законы психологии. Данные методы управления делятся на две
группы:

Социальные, к которым относятся социальное нормирование (правила внутреннего распорядка, внутрифирменного этикета и т.д.);
социальное стимулирование коллективов и отдельных работников; социальное регулирование (договоры, взаимные обязательства, системы отбора, удовлетворение социальных потребностей) и др.

Психологические – используются в целях гармонизации отношений между членами организации и установления наиболее благоприятного
психологического климата; к ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения работников. Организационно-административные методы
управления

Объективной основой использования организационных методов менеджмента являются организационные
отношения, составляющие часть механизма управления. Организационные отношения составляют базу для реализации одной из важнейших функций управления — функции организации, что определяет задачу
организационно-административной деятельности как координацию действий подчиненных. В адрес административного управления не раз поступали резкие замечания. Подчеркивалась жесткость сугубо
административного подхода, отсутствие стимулов к инициативному, творческому труду, инновационному развитию. Но нельзя не заметить, что никакие экономические методы не смогут существовать без
организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость и последовательность в выполнении работы, дисциплинированность сотрудников. Важно определить эффективное сочетание и
рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов, а также уточнить саму суть административного подхода, который в современных условиях трансформируется в синтез
собственно административных и организационных составляющих.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на объект менеджмента через
приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, а также систему административных средств поддержания трудовой дисциплины. Их назначением
является обеспечение организационной четкости и трудовой дисциплины. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства. В рамках организации возможны три
формы проявления организационно-административных методов:

— обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

— согласительные (консультация, разрешение компромисса);

— рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

В большинстве случаев это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое
воздействие руководителя на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов. В них
отражается волевое воздействие руководителя на подчиненных. Организационно-административные методы отличает адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний. Их невыполнение
расценивается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Причем директивные указания не просто обязательны для выполнения, они должны выполняться в
установленные сроки, даже если это противоречит интересам исполнителя. Организационно-административные методы можно характеризовать как методы принуждения, которые совершенно необходимы в
организациях, стремящихся к эффективному труду.

В общем виде система организационно-административных методов может быть интерпретирована как
совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и воздействие на процесс управления (подготовка,
принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

Собственно организационное воздействие на структуру управления осуществляется, как правило, за счет
организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

Наибольшую сложность представляет механизм организационного воздействия руководителя на процесс
управления. Он агрегирует методы распорядительного влияния руководителя на отдельных индивидов, их группы и коллектив в целом. На практике наблюдаются отклонения в системе управления от ранее
заданных или желаемых режимов работы, что обусловлено воздействием как субъективных, так и объективных факторов. При этом возникает необходимость в распорядительстве, способном компенсировать
такие отклонения.

В зависимости от функционирующих в коллективе методов руководства формируется соответствующая им
система подчинения. Не секрет, что процесс управленческой деятельности всегда связан с подчинением одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер,
способствовать созданию благоприятной обстановки и не вызывать отрицательных эмоций у членов коллектива типа неловкости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, что противоречит
взаимопониманию, а значит, и взаимодействию управляющей и управляемой систем.

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя
типами подчинения:

— вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается
подчиненными как нажим «сверху»;

— пассивное. Для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных
решений;

— осознанное, внутренне обоснованное.

Организационно-административные методы руководства существуют в форме организационного и
распорядительного воздействия. С позиций инновационной экономики, когда перед каждой из организаций стоят задачи по активизации инновационных инициатив членов коллектива, сугубо административные
методы не могут быть продуктивными. Они должны дополняться организационными методами, причем доля последних (в совокупности организационно-административных методов) должна возрастать.

Организационно-административное воздействие включает в себя следующие компоненты: определение типа
(характера) воздействия, адресат, постановку задания и определение критерия его выполнения, установление ответственности, инструктаж подчиненных.

Организационно-административные методы являются средством прямого воздействия на процесс производства и
труд работников. Их использование позволяет координировать выполнение отдельных функций, которые в совокупности приводят к решению общей задачи. В этом смысле они рассматриваются как способ
создания благоприятных условий для существования и развития системы менеджмента, осуществляющей целенаправленное воздействие на объект управления. Характерная черта такого воздействия — наличие
непосредственной связи между руководителем и подчиненным, что с точки зрения теории коммуникаций весьма продуктивно. Однако прямые воздействия могут привести к пассивности подчиненных, а иногда и
к неподчинению, так как воздействие имеет односторонний характер и не приводит к взаимодействиям. Поэтому наиболее эффективными в современных условиях считаются косвенные методы воздействия,
которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий. Инновационная активность формируется лишь тогда, когда действуют косвенные стимулы и исключены «барьеры» для
сопротивления прямому воздействию и тем более принуждению.

     Экономические методы управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют
материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

     Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с
результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном
расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный
расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость
предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности
объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

     Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным
измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая
должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной
продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию

труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае
беременности или обучения сотрудников и др.

Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия
напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать
материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную,
формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не
безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

     Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и
расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в
государстве за год, к количеству товаров. Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую
часть накладных расходов и прибыль. Прибыль – главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования  и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль
должна быть предметом постоянного внимания руководителя.

     Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным
эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть развитого фондового
рынка.

     Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения
казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет
руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

     Формы собственности — важная экономическая категория, определяющая
характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и муниципальной собственности единым хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники, включая
директора, относятся к наемному персоналу. Предположительно, на этих предприятиях работники наиболее отдалены от собственности и никогда не будут чувствовать себя хозяевами. Поэтому необходима
система слежения со стороны контроль­ных органов как за имуществом, так и за продукцией. Реальные злоупотребления (взятки) возникают при сдаче в аренду государственного имущества коммерческим
структурам.

     Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия
руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли.
Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов. В качестве примера проявления экономических
методов управления персонала можно привести следующее:   

Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для
малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.

      Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют

приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует
предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

      Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные
ссуды  или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

      Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут

чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая
медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности. Также руководители через вознаграждение, премии,
надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

     Социально-психологические методы.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал,
базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы
можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); 
психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

     Социологические методы управления.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение
и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение
конфликтов в коллективе.

     Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и
критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например:
увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1
работника и др.

     Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в
работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет
собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, — получение
необходимой информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного
времени.        Социометрический метод  незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования
сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников,
которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных
мероприятиях.    

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который

достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности.
Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали
человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается
продвижение.

     Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего
действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и
идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.

Партнерство составляв важный компонент любой социальной группы и

заключается а налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых  организуется
общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного
человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловое, дружеское, по увлечениям хобби, семейное — между родственниками и др.

     Соревнование является специфической формой общественных отношений и
характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода —
сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования — новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте,
достижения в производстве.

Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе

непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах
руководитель — подчиненный — сотрудник — друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным,
сотрудников между собой.

     Переговоры — это специфическая форма человеческого общения, когда две
или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого
конфликта.

     Конфликт — форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой
сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.

Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно
осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого
целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

     Психологические методы управления.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную
личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту,
чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. 

     Психологическое планирование составляет новое направление в работе с
персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных
тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов,
методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относится:

— формирование подразделений («команд») на основе психологического

соответствия сотрудников;

— комфортный психологический климат в коллективе;

— формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

— минимизация психологических конфликтов (скандалов, обид,  стрессов,

раздражений);

— разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

— рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

— формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеаль­ных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная
психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

     Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют
сделатьправильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.
Психология является экспериментальной наукой, изучающей отношения психических процессов в жизни человека. В центре внимания психоанализа психические процессы и мотивации влечений человека, прежде
всего душевных и сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда,
несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата.
Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение
(аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация постепенно входят в практику управления.

     Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую
направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой

личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения
управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком.

     Черты характера определяют направленность мира человека, уровень

потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и
интровертов.  Экстраверт — чрезвычайно

общителен, откликается на все новое, прерывает вид деятельности, иногда не

закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация

деятельности непостоянна и находится в прямой зависимости от мнения

окружающих, выражены альтруистические наклонности, иногда ради других человек забывает себя. Типичными
экстравертами в истории были Петр I, летчик В. П. Чкалов, в искусстве — киногерои Ч. Чаплина.

     Интроверт — замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений,
поэтому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в будущем.
Интроверт эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживают собеседников и препятствуют откровенности в разговоре.

     Направленность личности является важной психологической характеристикой
человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

     Интеллектуальные способности характеризуют возможности
понимания,

мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры
и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального
мышления — неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в
инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют
значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.

     Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных
руководителей и новаторов производства. Художественные образы используются для эстетического и культурного воспитания сотрудников предприятия, прежде всего молодежи.

Графические образы составляют неотъемлемую часть инженерной деятельности, особенно с применением современных мультимедийных
технических средств, когда проектирование новых технологий идет на компьютере. Визуальные образы весьма, полезны в кадровой работе, т.к. позволяют обеспечить узнаваемость конкретной личности в
трудовом коллективе. Психологические образы являются идеальной формой отражения предметов и явлений материального мира в сознании человека. Психологические образы на чувственной ступени
познания формируются путем ощущения, восприятия и представления. В процессе мышления образы формируются на основе понятий, суждений и умозаключений. Материальной формой воплощения образов
выступают практические действия, разговорный язык, письменность,

Различные знаковые модели.

В процессе управления чаще всего используются исторические, художественные, графические,
аудиовизуальные и знаковые образы. Исторические образы широко используются путем описания жизни великих людей для воспитания молодых работников и обоснования принимаемых решений.

Художественные образы являются важным компонентом дизайна помещений офисов, формирования культуры управления и технической техники.
Графические образы широко используются в регламентации управления (схемы, графики, модели, генпланы) и для обоснования принятия решений. Аудиовизуальные образы являются неотделимой
частью современной компьютерной и телевизионной техники, обеспечивающей работников своевременной информацией в режиме диалога человек—машина. Знаковые образы позволяют использовать математические
методы для принятия управленческих решений (матрицы, модели управления, кроссворды и др.).

     Способы психологического воздействия относят к числу важнейших
элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К
способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование,
обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Рассмотрим их более подробно.

     Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при
помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к
совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы
моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты типа «аум сенрике» и др.).

     Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей,
снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

     Подражание является способом воздействия на отдельного работника или

социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения
которого являются примером для других.

     Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого

работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса,

например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

     Побуждение — позитивная форма морального воздействия на человека, когда
подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на
предприятии.

     Принуждение — крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы
воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных
(форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

     Осуждение — прием психологического воздействия на человека, который

допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы
которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть
коллектива.                Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том
случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях
категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

     Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы
относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка
хищения или брака).

Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия — принуждения и убеждения.

     Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. Суть
его

заключается в том, что врач, прописывая больному какое-нибудь индифферентное средство, утверждает, что
именно оно даст нужный эффект. Психологический настрой больного на благоприятное воздействие прописанного лекарства часто приводит к положительному результату. На производстве плацебо — это
пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой
же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект
плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.

     Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник
идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того,
что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

     Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное

исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни
встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» и т.д. — направлены на немедленное торможение нежелательных актов
поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» и т.д. — нацелены на включение поведенческих
механизмов людей.

    Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания.

Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг
обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих
ситуаций в жизни.

     «Взрыв» — прием, известный как мгновенная перестройка личности
под

влиянием сильных эмоциональных переживаний. Она подробно описана в

художественной литературе (герои романов В. Гюго «Отверженные», А. Дюма «Граф Монте-Кристо» и 
др.). Применение «взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека
происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в
целом.

     Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы
тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь
вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже
самых незначительных негативных реакций.

     Намек — прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и
аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит
в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование
самопереживания: «Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?»

     Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку:
«Как

складно вы говорите!», то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не
отмахиваются от нее. Французская пословица гласит» «Лесть — это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает». Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

     Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия
на

человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому
сотруднику: «Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов». Однако такая похвала опытному работнику может быть
воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

     Просьба является весьма распространенной формой общения между
коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда
сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как
доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

     Совет — психологический метод, основанный на сочетании просьбы и

убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных
руководителей. Можно сказать рабочему: «Иванов, замени инструмент» — это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: «Я Вам советую заменить инструмент». Однако в оперативной работе, требующей
принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

     Поведение — совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых

человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно

представить в виде синусоиды колебаний или броуновского движения внутри

достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе
(коллективе, семье), к которой принадлежит человек.

Общественная мораль зависит от экономического строя общества, национальной принадлежности, социального
класса, уровня жизни, образования и ряда других признаков, формирование общественной морали исторически на протяжении многих тысячелетий осуществляет религия и фиксирует в священных писаниях
(Библия, Коран) в виде образцов поведения Бога, ангелов и дьявола. Это позволяет нам предложить классификацию пяти основных форм поведения человека в социальной группе:

«ангельское», настроенное на образцы сверхъестественного  поведения,

отрицание зла и насилия, фетишизацию принципа «человек человеку друг, товарищ и брат». Очень мало людей
в обществе могут быть отнесены к данной форме поведения;

высокоморальное, провозглашающее человеческую добродетель, соблюдение только высоких принципов поведения (честность, порядочность,
бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и др.). Во всех государствах носителями высокой морали считаются аристократия, священнослужители и интеллигенция;

нормальное, построенное на выполнении принципов общественной морали,

допускающее отклонения и недостатки, признающее диалектическое единство добра и зла, власти и денег. В зоне нормального поведения находится большая
часть общества и трудового коллектива;

аморальное поведение свойственно людям, постоянно нарушающим моральный кодекс общества. Личные интересы, мотивы и потребности люди
данного типа ставят выше сложившихся норм в социальной группе, они не чувствуют угрызений совести при нарушении закона и религиозных заповедей. Аморальное поведение свойственно отсталой части
трудового коллектива (пьяницам, бездельникам, прогульщикам, бракоделам), которые со временем переходят в преступную среду или пополняют ряды изгоев общества («бомжей»)

«дьявольское», т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее закону, исключающее соблюдение общественной морали,
противостоящее «ангельскому» поведению. В религии хорошо описаны образы дьявола (сатаны и черта). Такое поведение демонстрируют некоторые представители преступного мира (убийцы,
насильники).

Классификация людей по приведенным выше формам поведения позволяет правильно подобрать способы
психологического воздействия.

   
Поведение                             Способы
воздействия

«Ангельское»               Подражание,
совет, просьба, похвала, комплимент.

Высокоморальное       Подражание, побуждение, совет, просьба, похвала.
намек

Нормальное       
          Внушение, вовлечение, убеждение, побуждение,

                                        
похвала, просьба, порицание, плацебо, метод Сократа. 

Аморальное       
          Принуждение, осуждение, убеждение, требование,

                                       
внушение, «взрыв».

«Дьявольское»           Принуждение, осуждение, наказание,
«взрыв»,

                                     
запрещение.

Поведение и способы воздействия. Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные
группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше. Нестабильность экономического
состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к.
руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.
Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и
довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании. Владелец малого бизнеса может сохранить своих работников и сделать их
довольными, например, создав благоприятную рабочую обстановку. Следует продумать, достаточны ли отопление, вентиляция, освещение? Работники будут недовольны, если они должны работать в жарком,
душном помещении. Также необходимо подумать о планировке помещения: имеет ли каждый работник своё собственное рабочее место, является ли оборудование офиса современным и лёгким в эксплуатации,
могут ли работники удобно сидеть за своими столами на стульях, которые не будут вызывать болей в спине и т.д. Особенно надо подумать о рабочей обстановке, если на предприятии работают инвалиды.
Для слепых и слабовидящих работников необходимо, чтобы коридоры и проходы не имели препятствий. Для работников с ослабленным зрением письменные документы должны быть увеличены с помощью ксерокса,
любые знаки и объявления написаны ясно и четко. Глухие или слабослышащие работники будут рады использованию такого оборудования, как мигающие лампочки, наушники или усилители. Для работников,
которые ходят с трудом или прикованы к креслам-каталкам, нужно предусмотреть пандусы с перилами на определенной высоте, широкие дверные проемы; чистые нескользкие полы; обозначения, инструкции,
палки, выключатели и ручки на удобной высоте, а также приспособленные туалеты и ванные комнаты. Этот список ни в коем случае не является исчерпывающим. Наилучший способ решить, как удовлетворить
потребности инвалида, — это поставить себя на его место. Например, почему бы не про­вести рабочий день в кресле-каталке, чтобы обеспе­чить хорошую рабочую обстановку для инвалида. Если
рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного
найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения
того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они
считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой
производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.